Indeedに3ヶ月出しても応募ゼロ。人材紹介は1人120万円超。社長が自ら求人票を書いて、面接して、入社手続きまで—。そんなLPガス特約店の採用を、戦略から運用まで一気通貫で変えます。
採用がうまくいかない原因は、求人媒体ではなく、業界の見え方と求職者の不安に答えていないことです。
人材紹介は1人 120万円超。
当社の応募単価は1/5以下。
汎用の採用代行ではLPガス業界の人手不足は解けません。3階層の業界構造と、特約店が抱える5つの構造課題を踏まえた採用戦略が必要です。
アストモス、ジクシス、ジャパンガス系など。LPガスを海外から輸入し、特約店へ卸す上流。
伊藤忠エネクス、伊丹産業、岩谷産業、エネサンス、ミツウロコ、レモンガスなど。数千〜数万世帯の顧客基盤を持ち、採用・LINE・ポイント施策に投資できる規模。
500〜1,000世帯未満の小規模も多く、家族経営で成立。継続性・投資余力の観点で個別判断。
地方人口減少で何もしなければ顧客が減る。世帯数自体が減るため、既存維持だけでは事業縮小。
20年前1%→現在15%。都市ガスより電化に取られやすい構造。顧客流出を防ぐ接点強化が急務。
毎月利用するインフラなのに接点が活かせていない。LINE・ポイント・リフォーム提案で関係性強化が必要。
集合住宅に設備を無償提供して基本料に上乗せする構造に見直し圧力。設備料金を説明できない会社は対応に苦労。
営業・配送・検針・請求・保安・問い合わせ対応・DX全部で人手不足。特に営業職が深刻で、未経験採用時のオンボーディング・資格取得支援が定着率に直結。ここがガス採用診断の主戦場です。
LPガスはボンベ配送で供給するため、都市ガスと違って既存エリアに他社が攻め込める構造。顧客から見ればボンベラベルが変わるだけで中身は同じ。価格・ポイント・条件で簡単に切り替わるため、結局は「人材・顧客接点・営業力」で勝負する業界になっています。だからこそ採用が経営の生命線です。
配送員の求人を継続的に掲載しているのに、応募が1件も来ない。冬の繁忙期に間に合わない。表示回数は出ているが、応募ボタンが押されない。
年収400万円の配送員を1人採るのに、手数料だけで120〜140万円。3人採用すれば400万円超。LPガス業界の利益率では限界が来ている。
採用専任が置けない。社長や本部長が 本業の片手間で採用業務をやっている。事業推進が圧迫されている。
保安員が1人辞めると 法定基準を満たせなくなる。事業そのものが止まるリスクが、目前にある。
これらに共通するのは、媒体の問題ではなく、「業界の見せ方と求職者の不安への答え方」です。
個別の求人媒体ではなく、まず 業界の見え方 と、求職者の不安への答え方 を整え直します。そこを揃えないと、どの媒体に出しても応募は来ません。
順番は、思っているのと違うかもしれません。媒体の選定より、業界の打ち出し方が先です。
LPガスは2,220万世帯のインフラ、災害時に強い。価値が伝わる言葉に変える。
「資格なしOK」「夏場13時退社」「年収400万〜」を求人票に明記する。
Indeed / 求人ボックス / エンゲージで広告運用。応募単価1/5以下を目指す。
「1人採用するのに、今いくらかかっていますか？」——求人原稿・写真・Indeed掲載・周辺競合の条件・応募後の対応までを確認し、採用単価と「どこを直せば応募が増えるか」を見える化します。手元に資料が揃っていなくても診断できます。
職種ごとに、何をする仕事か・どこに魅力があるか・給与や休日が、求職者にきちんと伝わる原稿になっているかを確認します。
写真から「ここで働く自分」を想像できるか。現場のリアル・人の雰囲気・安心感が伝わる画像になっているかを確認します。
無料掲載・有料掲載の使い方、原稿構成、検索キーワードの設計が、実際の応募につながる形になっているかを確認します。
周辺の競合企業と比較して、給与・休日・条件で見劣りしていないか。勝てる打ち出しがどこにあるかを確認します。
求職者が読んで不安を解消でき、「応募したい」と思える流れになっているか。応募までの導線に詰まりがないかを確認します。
応募から面接までの日程調整が遅れ、その間に他社へ決まっていないか。応募後の対応スピードに課題がないかを確認します。
業界特化求人サイトの取材データ13名分と現場担当者の知見から導いた4タイプ。「誰に向けて求人を書くか」を間違えると、いくら出稿しても応募は来ません。
動機：東日本大震災経験 → ライフラインを支える側へ／安定志向。
業務：電話対応・引越開閉栓・灯油受付・保安情報入力。緊急電話の1次受け。
不安：知識ギャップ／緊急電話の感情労働／専門用語ストレス。
動機：地元で働きたい／災害経験／インフラ安定。
業務：約800世帯担当。定期点検・器具交換・新規営業・転入手続き・灯油配送・緊急対応の"全部のせ"。
不安：危険物プレッシャー／緊急対応の生活不規則化／資格取得の継続学習負担。
動機：同業経験あり／地域密着志向。2024年問題で長距離を辞めたい元トラックドライバー層も。
業務：民生用バルクローリーで個別配送／充填時保安点検／残量管理。
不安：冬期悪路の運転ストレス／危険物積載の常時緊張／単独業務の孤独感／繁閑差。
動機：地元に戻りたい／地場大手で裁量を持ちたい／インフラを支えたい。
業務：営業・新規・転入・灯油・緊急の全部担当＋後輩指導まで。
機会：他社採用LPでほぼ未開拓。打ち出すだけで応募の質が変わる可能性大。
ガス採用診断では、この4タイプそれぞれに刺さるLP・求人原稿・広告キーワードを設計します。
配送員・保安員・営業、職種ごとに「誰が・なぜ応募するか」を設計。2024年問題で長距離を辞めたいトラックドライバーがメインターゲット。周辺競合の給与・条件も調査し、勝てる打ち出しを設計。
職種ごとに仕事内容・魅力・条件が伝わる原稿へ。現場感・安心感が伝わる写真も用意し、埋もれている事実を応募につながる言葉と画像に変える。
「資格なしOK？」「体力的にきつい？」「将来性は？」未経験者が検索する不安ワードに1つずつ答えるLPを制作。
Indeed / 求人ボックス / エンゲージで「プロパンガス 配送 未経験」など実際に検索されるキーワードで運用。応募単価1/5以下を目指す。
求職者は「早く連絡が来た会社」に決まる。日程調整URL・Googleカレンダー連携で、応募後すぐ面接へ進める体制を整える。
表示回数・クリック率・応募数・応募単価・面接率・採用率を毎月レポート。社長が本業に集中できる状態をつくる。
コスト比較だけでは見えない、戦略上の強み。「Uターン層を狙う」「育成設計まで含める」「業界事例で提案する」の3つで、応募の質と定着率を変えます。
他社のガス業界求人で透明に使われていない「地元に戻る／地場大手で幹部候補／地域インフラを支える」打ち出しを最初に取れる。30代元大手出身者は応募の質が他層と段違いです。
業界未経験者の定着は、入社後3ヶ月の育成設計次第。資格取得ロードマップ・営業同行・修了後業務までLPに見せる「育つ仕組み」で、入社後の早期退職を防ぎます。
LPガス業界は「他社がやって成果が出たら自社も」の傾向が強い業界。札幌アポロ・北信ガス・富士瓦斯・堀川産業・三ッ輪産業など、業界実例を踏まえた提案ができます。
多くの採用支援は、求人媒体への掲載や広告運用で止まります。しかしLPガス業界の採用は、給与条件・働き方・現場の見せ方・応募後の対応スピードまで整えなければ成果につながりません。私たちは媒体運用だけでなく、採用の仕組みそのものを改善します。
採用状況をフォームから1分でお申込み。費用ゼロ。
現在の採用状況・お困りごとを30分〜1時間でヒアリング。
御社の採用課題を可視化し、業界特化の改善プランをご提案。
ご納得いただけたらスタート。最短2週間で運用開始。
毎週数字を見ながら改善。月次レポートで成果を共有。
配送員など 1〜2職種の採用強化 に最適。戦略設計→LP制作→広告運用→月次改善まで一気通貫。
複数拠点・複数職種向け。本格的な採用体制構築のためのプラン。職種別導線設計・応募後対応改善・拠点別レポート。
※ 広告費は別途（月10〜100万円・規模に応じて）。3ヶ月からのご契約、中堅企業は6ヶ月推奨。
単発の採用代行で終わらせず、定着支援・顧客接点・デジタル化まで段階的に伴走。LPガス特約店の経営課題を、業界文脈で踏み込めるパートナーになります。
採用戦略設計→業界特化LP→広告運用→月次改善。応募が来る・採用できる土台を作ります。応募単価・採用数を数字で押さえ、再現性のある状態へ。
入社後3ヶ月の育成プログラム、資格取得ロードマップ、リファラル制度設計まで踏み込み、定着率と粗利のセットで採用効果を最大化。
LINE・CRM・ポイント施策、Web明細、リフォーム提案フローまで提供領域を拡張。LPガス会社の「人＋顧客接点」全体の支援パートナーへ。
単発の採用代行で終わらせず、LPガス会社の経営課題＝「採用」「定着」「顧客接点」「デジタル化」「事業承継」の全てに、業界文脈で踏み込める唯一の伴走パートナーになる。最初の起点が「採用診断」であることに、戦略的な意味があります。
採用支援の現場を300社以上で経験した専門家が、LPガス特約店の採用課題に直接向き合います。
法人営業・代理店営業
新規事業立ち上げ・インバウンド
コンサルティング・広告運用
グローバル受賞
人事責任者・IPO経験
RPO事業・人材紹介事業を立ち上げ。